Profissionais preferem trabalho híbrido, mas empresas "patinam" na definição da modalidade

Por Nardel Azuoz em 03/08/2022 às 08:21:19
Além de não haver diretrizes claras para essa flexibilidade entre o home office e o trabalho presencial, empresas têm que lidar com a saída de funcionários e a adequação do modelo de liderança. Trabalho híbrido

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Empregadores e empregados reconhecem que o trabalho híbrido e flexível é uma realidade, mas nem todas as empresas criaram e divulgaram uma política e diretrizes formais e claras em relação a essa modalidade.

Esta é uma das conclusões da pesquisa EY Work Reimagined 2022, realizada pela consultoria EY com mais de 17 mil colaboradores e 1.575 empregadores, em 22 países e 26 setores. No Brasil, foram cerca de 600 respondentes.

De acordo com Oliver Kamakura, sócio de Consultoria em Gestão de Pessoas da EY Brasil, a pesquisa aponta outras duas dificuldades em relação ao trabalho flexível no país: o turnover (saída de funcionários) e a adequação do modelo de liderança.

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“No aspecto da liderança, historicamente, a grande maioria das empresas segue um modelo de gestão muito visual. O time tem de estar na frente do gestor. E aí tem o desafio em ajustar esse modelo de acompanhamento de times”, afirma o executivo.

Os dilemas relacionados ao futuro do trabalho são os mesmos em todos os setores e perfis de empresas. De modo geral, há um quadro de incerteza para os colaboradores, que não sabem ao certo qual é a política de trabalho híbrido da empresa. Além disso, as lideranças por vezes?divergem sobre como lidar com esse tema, aponta o levantamento.

Maioria prefere mais dias em casa

Dados da pesquisa mostram que, no Brasil, alguns números são superiores ao do cenário global em algumas categorias. Quando questionados sobre o número de dias por semana em que gostariam de trabalhar de forma remota, 53% disseram preferir trabalhar entre 3 e 4 dias, contra 38% no cenário global. E apenas 9% optam por trabalhar de zero a 1 dia por semana no modelo remoto, contra 20% no cenário global.

Para Oliver, as empresas não têm referência histórica pré-pandemia de Covid-19 para se inspirar e agir. Um dos pontos que?estão sendo?tratados pela agenda do futuro do trabalho é que as empresas precisam ajustar intervenções a partir de reconhecimento de individualidades que têm dentro da organização.

“O direcionamento na agenda do trabalho remoto segue a?seguinte?linha: acomoda a sua necessidade e?defina?quantos dias você quer ficar em casa. As empresas devem captar o que os funcionários precisam para construir intervenções que possam impactar a percepção de valor, mas, ao mesmo tempo, é preciso qualificar essa conversa", explica.

"Flexibilidade é o conceito que precisa ser defendido. Mas não se pode deixar que cada um defina o que é flexibilidade para si. Porque é disfuncional para produção de resultados organizacionais, construção de times e inovação".

Rotatividade alta

Segundo 68% dos empregadores entrevistados, a rotatividade dos empregados aumentou nos últimos 12 meses, com 43% dos empregados dizendo ser provável que deixem seu atual empregador no próximo ano, sendo a remuneração o principal fator motivador para esse movimento – no Brasil, esse percentual aumenta para 50%.

Trata-se?de um aumento significativo em relação ao ano passado, quando apenas 7% dos empregados disseram que provavelmente pediriam demissão. Os grupos que mais esperam deixar seus empregos são identificados como sendo da Geração Z ou millennials nos Estados Unidos (53%) e são do setor de tecnologia/hardware (60%).

“Salário aparece como fator de peso na saída. Como esse funcionário não sabe como será a política de trabalho híbrido da empresa, ele faz sua movimentação com base no que sabe. Se a proposta é de uma remuneração maior, ele usa esse dado para a troca de emprego”, explica Oliver.

Equidade salarial mostra diversidade

Ainda sobre a questão salarial, 20% dos colaboradores disseram que a abordagem da equidade salarial (salário igual para funções idênticas dentro da mesma empresa sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade) é a única decisão mais importante que uma empresa deve tomar para melhorar a diversidade, a equidade e a inclusão, enquanto para 17% dos empregadores, a ação mais importante é a revisão dos critérios de contratação.

O levantamento também aponta que 83% dos empregadores concordam que a pandemia acelerou a necessidade de mudanças amplas em uma política de recompensas que engloba remuneração, bem-estar, benefícios flexíveis, tempo livre, entre outras.

Com uma força de trabalho se sentindo mais capacitada, muitos empregadores mostram níveis de confiança em queda sobre como as organizações estão desenvolvendo suas culturas. Já entre os empregados o sentimento é inverso.

Apenas 57% dos empregadores concordam que a cultura da empresa melhorou desde o início da pandemia, contra 77% do ano passado. Já para os empregados, 61% dizem concordar que a cultura da empresa melhorou desde o início da pandemia, ante 48% em 2021.
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